中国招聘平台大战

　　各大在线招聘平台发起了新一轮的“突围战”，地铁、电梯、电视开始成为智联招聘、Boss直聘、猎聘等招聘平台的角斗场，大家争相押注全渠道广告位。

　　一边是互联网行业的用工收紧甚至裁员，3月中旬以来，关于“大厂裁员”的各路小道消息层出不穷，虽然互联网企业及时出来含含糊糊地澄清，但不同程度的裁员已是事实；

　　另一边是，制造业、服务业到处都在“用工荒”，现在的蓝领也已然不限于单一的体力劳动者，更强调技能。

　　这呈现了一个经常被人忽略的现实，蓝领行业才是、也将继续是人才招聘需求增长的主要贡献者。

　　如果是这样，很显然，把“算法+智能推荐”作为入场标配，日渐落入同质化竞争的各大主流招聘平台，都不够接地气，无论对招聘方或是应聘方的触及都不够下沉。

　　而对蓝领群体广泛触达的58同城，却由于涉及领域太广，无法兼顾流量和质量。

　　此时，快手凭借对下沉市场的高渗透，在部分直播间内上线了“快招工”的功能，定位蓝领招聘，让招聘平台间的竞争变得愈发激烈。

　　在日渐同质化的招聘市场中，蓝领招聘因为政策及人口结构的调整忽然成为挑大梁的角色，化身为非常好的蓝海市场。抓住不同时代红利起家的各大招聘平台，能否抓住这次机遇？

　　地铁、电梯、公交站台到处都是主流招聘平台的广告，以高饱和度的色块、硕大的字体，简单粗暴地挑逗着路人的神经。

　　在求职网站未兴起，电视招聘还沉寂时，传统人才市场是实现企业和求职者供需搭配的极佳平台。1994年，中国沈阳人才市场是国家人事部与沈阳市政府共同组建的全国第一家国家级区域性人才市场。

　　出于对政府背书的信赖，沈阳及各地陆续兴起的人才市场甫一开业就不乏殷切的求职者。每家人才市场都是相似的场景——求职者排着长龙，招聘者用麻袋收简历。

　　看多了被非法中介敲诈介绍费或是骗去搞传销的新闻案例，求职者们认定了一个理——正经单位有权利对求职者挑挑拣拣，歪门邪道的公司才会把求职者当“人才”热烈欢迎。

　　不过几年光景，随着门户网站的崛起，求职的刚需也紧随着迈入线上化的浪潮。这便有了1997年诞生的中国最早一批招聘网站——中华英才网、智联招聘、前程无忧等。

　　那是中国刚刚接入国际互联网的第三年，正是国内互联网发展的黄金时代。招聘网站们借此东风，凭借海量信息、无时空限制以及低廉成本的优势——中国在线招聘的每次招聘成本约为线下招聘成本的五分之一——迅速扩张。至今仍有上千家求职招聘网站，运营历史逾10年的也有数十家。

　　中华英才网、智联招聘和前程无忧，是这个赛道第一批吃螃蟹大快朵颐的玩家，曾几何时风光无限。

　　时光荏苒，如今中华英才网早已走下历史舞台，智联招聘和前程无忧还活跃在今日的招聘季，但对手已经换了一茬，在昂扬的BOSS直聘、猎聘等新兴招聘软件面前，老玩家们多少有些廉颇老矣的无力感。

　　招聘平台是社会发展的晴雨表。这些年你方唱罢我登场的赛道选手不失为一个有趣的观察视角，足以窥得时代发展的洪流是以何种方式滚滚向前。

　　2008年之前，中华英才网和前程无忧、智联招聘三分天下，被业内人调侃为“三国时代”。三巨头将报纸招聘板块进行线上化，率先在国内开启了简历门户时代。限制语“在国内”非常重要，因为三家的产品和模式如出一辙，都是Monster的门徒，就看谁广告打得更响。

　　Monster是全球最大的专业招聘网站和招聘服务供应商，提供由招聘代理、线上招聘、猎头服务和招聘黄页广告四项构成的全方位全球招聘解决方案。它的盈利模式是利用网络为招聘方和求职者搭建信息平台，求职者向平台投递简历，企业向平台下载简历或购买广告位。

　　彼时，还是照搬美国经验，只要“Copy to China”就可以赢得满堂彩的时代。在特殊的时间节点，此模式的效率远远超过线年，中国高校开始扩招后的首批毕业生涌入就业市场，引爆了前所未有的求职需求。同时，中国自2000年加入WTO后，经济飞速发展，民营企业蓬勃的用人需求激增。

　　传统的招聘习惯，在招聘网站大面积的广告投放和销售铁军的激进攻克下很快瓦解。

　　站在HR的角度，招聘平台的使用体验是次要的，人才库的资质和是否对口才是他们最关注的。

　　有第一批拥抱在线招聘的HR吐槽“简历收了一大堆，信箱常常爆满，但大部分与职位要求明显不符。譬如明确要求3年以上工作经验的，结果大部分简历都是应届生。”这源于Monster模式的局限性，只是浅层解决了职位和简历发布的第一层需求，对于招聘的核心却无暇顾及，即人才与职位的匹配效率。

　　需求决定供给，招聘市场的发展花开两朵，各表一枝，在中高端人才的垂直招聘和综合招聘的算法推荐上分别长出来两家典型的公司，那就是猎聘和BOSS直聘。

　　互联网来到中国之初，姚劲波与戴科彬时常交流对于互联网理念的认知。他认为，未来人们的生活离不开网络，以后所有人的生意、交易、家庭服务都会通过互联网解决。

　　早在2000年初，毕业后进入外企被认为是高材生的最佳出路。而后几年，本土互联网公司的崛起打破了这一思维定式。

　　戴科彬很早就洞察到了这一契机。他发现，外流的外企人才中，有一部分流向了本土消费品牌，还有一部分选择了本土互联网企业。戴科彬于2003年进入宝洁，是当时宝洁市场部在亚太地区招聘的11名应届生之一，职业生涯高开高走，属于绝对的佼佼者。

　　垂直于这类人群为服务目标，使猎聘成功在招聘市场实现差异化。BHC模式跑通后，猎聘在半年内就有了收入。

　　尤其在2010年后，计划生育的威力逐渐显露。人口红利逐渐消失，而互联网、物联网、互联网金融、区块链、高端生物等新兴产业层出不穷。

　　跟先前的“三国时代”一样，移动端的招聘软件也免不了线下争夺用户的广告大战。电视广告、户外广告、节目赞助三板斧，在占领用户心智上屡试不爽。

　　BOSS直聘算是招聘市场的后起之秀，始于2014年7月，但创始人赵鹏可是老江湖，跟智联招聘有着千丝万缕的关系。实际上，赵鹏曾在智联招聘担任过助理副总裁、副总裁以及COO等职务。

　　放到现在来看，一个面向互联网公司的垂直招聘平台不做移动端简直不可思议，但当时没有上帝视角。直到现在依然很多人认为，招聘是个低频需求，所以也怨不得当时的主流意见——低频的需求不值得花大价钱去做移动端。尤其许单单坚持“APP已死”，又困于一时的资金压力，再怎么坚信“移动互联网是趋势”的马德龙也只能无奈让步，二人达成共识。直到不久后的BOSS直聘上线，徒留拉勾网黯然神伤。

　　2014年，我国政府推动“大众创业、万众创新”。随后，全国范围内涌现出一大批活跃的中小企业和小微企业。

　　这些企业的老板求贤若渴，却苦于没有购买传统招聘网站广告的预算，也没有丰富的渠道接触到潜在的求职候选人。

　　这只是良好的开端，前文提到，招聘平台的核心在于人才与职位的匹配效率。翻看猎聘和BOSS直聘的财报可以发现，轻资产运营模式下，两者都将大量的运营费用花在营销和技术研发上。

　　一到招聘季，雪花般的简历通过各种平台流入HR的邮箱，但每个行业内真正优秀的人才，也就集中在二十几个人当中。在HR这里，一份简历不过只有30秒的时间，绝大多数都是炮灰，那么如何提高匹配效率？

　　算法推荐给整个招聘行业带来了质的改变，一定程度上解决了招聘描述和求职简历相互的单薄带来的信息不对称。到了2019年，几乎所有线上招聘平台全部移动化，“算法+智能推荐”不再是哪家的专属，而是入场标配。算法上的研发不是一蹴而就的事情，目前的成果更谈不上什么绝对的护城河。

　　2018年，猎聘有超过一半的用户通过机器推荐给猎头和企业，据说推荐成功率已经到了70%。一年后，成功率还是70%。走在前沿的领头羊面对后知后觉奋起直追的其他玩家，也有些力不从心。

　　某快消公司HR总结招聘经验后认为，想招偏技术或软件开发类的人才，拉勾网多一些；基础类的岗位，譬如人力和行政，智联和前程更有优势；互联网或金融类的人才以及新型的快消类人才，更集中在Boss直聘；蓝领工人的大本营，则要首选58同城和赶集网；一些专业性更强的行业，譬如建筑、设计则会在行业内的网站投放，或是知根知底的小圈子内部互推。

　　根据国盛证券的数据，白领或金领求职者平均主动求职和跳槽的频率1年内为1- 2 次，而蓝领一年中主动求职和跳槽的频率是4-5 次，近乎白领的4 倍，流动性大，求职需求频繁。从近年的社会新闻可以看到，制造业、服务业等到处都在“用工荒”，而互联网行业却在收紧甚至裁员。

　　但如今，蓝领招聘的供需关系早已改变。尤其最近几年，人口红利的消逝使得蓝领招工从买方市场转变为卖方市场。尤是如此，蓝领求职者依然处于相对被动的劣势，被骗的现象十分普遍。

　　最令人诟病的是58同城。前段时间甚嚣尘上的“血奴”事件最终被澄清为纯属编造，理应还它一个清白，但舆论一致认为58同城挨骂不冤，在黑猫投诉的平台上，针对58同城的投诉量已经接近过万。

　　58同城原本有着领先起跑线一大截的优势，这个“神奇的网站”既有与中小商家合作的长期经验，又有对蓝领群体的广泛触达，但由于涉及领域太广，姚劲波在兼顾流量和质量上显得有些无能为力。蓬勃的蓝领用工市场等不及58同城的“幡然醒悟”，这块肥肉已经被来势汹汹的新玩家——快手——盯上了。

　　快手的介入可以说是意料之外情理之中。理性分析一下，在所有短视频平台上，快手应该是最适合延展做蓝领招聘的，其在三四线城市的渗透率非常高，覆盖了绝大多数蓝领群体的用工方和应聘方。

　　蓝领招聘早些时候就在快手上初显苗头，始于自下而上的尝试，一些人力资源类账号在快手上开起了直播。但因为蓝领劳务市场的鱼龙混杂，快手为了规避风险，会给许多发布招聘视频和直播的主播限流或警告。

　　今年1月，快手开始了自上而下的探索，在部分直播间内上线了“快招工”的功能，定位蓝领招聘，给予符合要求的招聘主播流量扶持。

　　如果说20年前就业市场的趋势是外企人才的外流，流向互联网公司；现如今隐隐的就业趋势大概是互联网公司人才的外流。流向何处？除了体制内，制造业、物流业的工厂竟成了香饽饽。

　　一方面是大厂格子间社畜和PPT工人早已疲于“996”，另一方面是进厂打工的薪水并不是人们刻板印象中那么低廉。除了传统意义上的蓝领，现在的蓝领已然不限于单一的体力劳动者。

　　其实类似的例句早在50年代的《标点符号用法》中就出现了，那是国内各行各业百废俱兴的时候，到处需要大量的技术应用型人才。彼时技术人员、工人的社会地位、经济收入不比受高等教育的人差，无论是考北大还是当厂工或售货员都会有通向美好未来的职业发展。但随着现代高等教育的普及和社会发展的逐步细分，职业发展不再由简单的技术型工种主导，学历逐渐成为了职业道路上的敲门砖，原先平淡叙述的例句被对现实不满的年轻人拿来玩梗自嘲。

　　时代的车轮滚滚向前，随着各行业新兴职业的诞生，职业教育越来越受到国家重视，一段时间内“低人一等”的职业教育迎来了大翻身。“十四五”规划纲要明确提到，要稳步发展职业本科教育，推动职普融通。

　　这对招聘平台而言既是新的挑战，又是新的机遇。过往的案例再一次告诉我们，谁能吃准时代红利，谁就能在红海中突出重围。

　　但与此同时更大的挑战在于，尚未发挥威力的低生育潮，目前已让一些地区的产科陷入“产能过剩”，并且传导到幼儿园，引起部分幼儿园的“招生难”。

　　万事都有连锁反应，这波低生育潮从产科开始，但不会止于幼儿园，起码这几年狂飙的“教师热”可能就会有所冷却，接下来，又将会对招聘市场产生什么新的冲击？

作者：admin

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