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同时还有与此相关的问题，诸如“直播间几个人合适”、“怎么招聘到好的主播”等等。
因为很多时候主播需要直播，没有足够时间进行短视频拍摄，这时会由模特出镜。
你看，一个主播一天上班保底八小时，那么安排4个小时直播，另外的时间用于入镜拍摄与选品是足够的。
对于场控，开播过程中负责配合主播直播即可，剩下的时间则是与主播搭配拍摄。
主播是不可能长时间不下播的，那么必定需要的就是增加主播，同时还有运营跟场控。
直播时长拉长，一定要跟拉长直播带来的收益成正比，这样才能有效减少你的直播成本。
选品对于一家公司极其重要，随着直播间越来越多，能够独立承担选品的供应链对接人员就一定要有。
在当下短视频流量越来越重要的情况下，招聘专业的短视频人员进行创作，有利于输出高质量的带货作品，如搭配一名短视频编导，则效果更佳。
公共部门则是拍摄、剪辑、选品、投放等，这样圈定的好处在于为所有直播间的调遣服务；
而后勤部门就是公司常见的行政、财务、人事部门，负责公司的日常运营及管理工作。
1.在个人带货经验中，有主导从0到1的账号案例，并有最低单月百万GMV数据
3.落到具体的日常工作，从核心的人货场，到内容、玩法、规则要有成熟的研究
你要做的第二个事情，就是把当前的项目信息给到，让他在三天之内做一个完整的运营方案给你。
比如每个月有保底的收入，同时对于直播间的利润，可以设置一个分成机制，给多少取决你对操盘手的能力认可。
你还可以设计阶梯型的分成机制，比如完成了多少利润，就给多少分成，完成的越多，分成也会越高，这样也能更大程度地激发操盘手的积极性。
闭门造车是直播大忌，花钱找个专业的主播，把小白主播变成专业主播，一定不是一笔赔本的买卖。
其次，通过交流，判断主播对于直播间场景搭建、人设、选品排品、话术的理解。
这些话题往往能够反映主播是否具备实战经验，并且在未来的工作中是否具备独立思考的能力。
对于一名专业主播来说，如果不是因为意外，很少会离开公司，所以离职原因一定要问清楚。
这样做的目的是，有时候主播确实很专业，但却不一定适合播你的品类，通过这个环节，基本可以得到检验。
这并不是以貌取人，而是主播作为直播画面当中的一部分，你必须需要考量直播的整体效果。
以服装主播为例，如果主播本身自身的穿搭效果都不强，怎么可能有好的转化率？
但是我们可以从Ta过去的工作经验中，挖掘这个人有什么亮点，是否与当前直播工作要求相契合。
第三，像面试专业主播一样，把面试主播带到直播间，让他花一分钟的时间熟悉下品，然后直接在镜头前solo即可。
我从做直播以来，参与面试过300位以上的主播，发现新手主播离职率最高的原因，就是工作内容与自我设想不符合。
作为一个新人，Ta到底有没有搞明白主播岗位的意味着什么，对自己的未来有没有职业规划。
任何一个主播入职后，在正式上播前，都会先在场控的位置，辅助成熟主播两周。
通过两周的时间，新主播能够快速了解直播品类的细节、直播间团队，以及融入直播间气氛。
那么对于拍摄剪辑的要求，尽可能招募具备短视频经验的最佳，他们往往具备良好的短视频网感。
市场上很难有这样的人选，而且好的选品人员也不一定适合你，尤其是大多数本身就是做供应链的团队。
当然有一点要注意的是，老板只负责提供选品的参考，但是否直播一定要依赖数据的反馈。
如果本身就是一个新号，短期来说是不存在盈利的，那么对于主播的考量，就是当前阶段的数据。
比如一个新号我们关注什么：流量的螺旋性上涨、停留数据的拉升、UV的成长？那么在对主播考核时，就应该去用这些数据考核。
可以设计一个方式，就是当直播间的整体数据在上涨的情况下，以奖金的方式给到主播。
比如以周为单位，这一周整体数据做到哪个级别，那么就可以给到运营500、600的奖励。
以此类推，场控、拍摄、剪辑的激励机制，也同样采取的是奖金机制而非提成机制。
这样的设计既可以照顾主播的收益，又节省了公司的运营成本，还激励了其他岗位的积极性。
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