管培生的人生不提赢家

　　空降公司的总裁有时不一定是老板的儿子，也有可能是你身边的同事；这也不一定是励志小说里的桥段，有时它也真实发生在许多人的身上。

　　85后柳赛，2019年履新苏宁易购厨卫家装公司总裁，更早以前，先他一步冠以“最年轻总裁”称号的是1985年出生的前一号店CEO、京东CHO余睿。他们共同的身份是最早一批的管培生。而在15年前成为苏宁“1200工程”管培生的王冬，已经陆续担任过生活电器事业部总经理、厨卫家装公司总经理，去年又履新为苏宁体育集团的常务副总裁。

　　根据数据统计，截至2019年，苏宁的管培生“1200工程”培养出来的管理人才，在苏宁管理干部体系中占比超50%，其中集团总裁占比25%，事业部总裁28%，品牌公司总经理占比46%。而在京东，刘强东将人才分为“铁”、“铁锈”、“钢”和“金子”，越往后地位越高，也越能得到公司重视。刘强东的一句“我最自豪的就是京东的管培生”，让京东管培生的传说不胫而走。根据京东官方数据显示，同样职级，京东管培生比普通员工还要年轻4到5岁。

　　苏云对互联网公司管培生的故事谙熟于心。两年前，他从英国留学回来，也一度梦想着过上这样的生活。几年海外生活，距离国内职场有一定距离，让苏云选择以管培生作为自己职场的敲门砖。因为这个称号足够体面，雇主也给出了进入管理层的承诺，“对一个学生而言这很有吸引力，而且也能学到东西。”几经挑选，他入职了一家在国内属于第一梯队的电商公司。

　　不过，事后回想起来，他感觉自己就是在“浪费时间”。作为管培生，苏云确实曾到经销、电商等几个部门轮岗，每周也有定向的企业培训课程。但一年过去，他发现公司氛围人浮于事，晋升薪酬均不明朗，这让苏云从一开始的欣喜若狂，几个月后就无所事事甚至是怠惰下来。而且老员工习惯戴有色眼镜看待管培生，管理培训常常是做个样子，“没什么大咖，而且还要经常搞团建。”

　　真正压垮他的最后一根稻草，是他在某次轮岗经历中发现，同部门的一位管培生前辈甚至已经过了7年还未正式定岗，“就靠拿工资过活，因为管培生一签签5年，公司也没必要开你，想混日子很简单。”

　　这几年来，除了最早在国内推行管培生制度的海外快消集团，苏宁、京东也有自己的管培生计划，房地产公司如龙湖有仕官生，甚至连银行、餐饮行业都有自己的管培生计划。打着为管理层吸纳年轻血液的旗号，管培生制度在国内迅速推广开来。每到毕业季，“管培生”总是毕业生绕不过去的话题，而每年背后企业与管培生间的矛盾与博弈，也总能引发争议。

　　传统意义上的管培生，以让年轻员工最快打通上升路径为唯一目标。但企业的诉求与新一代求职者的想法总有鸿沟，难以仅依靠一个“进入管理层”的承诺弥合。2018年时，因为明尼苏达案，受害者陈述刘强东以“管培生”身份做交换，京东最引以为傲的管培生体制也因此面临信任危机。

　　而别的企业也不尽如人意。一位在房企任职的管培生就告诉AI财经社，他目前所就职的这家房企，仅把管培生当作基层文员用，“竞争的话谁上谁下也是领导拍板，而且不乏水分。”

　　与此同时，90后要经历的职场问题管培生一样要经历。20年代的第一个毕业季在即，当新冠疫情摁下“史上最难就业季”的开关，铺天盖地的996里与裁员焦虑里，管培生也并非金字招牌。两年时间过去，和苏云一块入职的管培生留下来的比例一半都不到，“除了极少数被淘汰的，大多数都是自己走的。”

　　如果打开中国公司的进化历程，会发现管培生就是个不折不扣的舶来品。最初，它是海外快消公司对于年轻员工熟悉业务、形成整合思路的一条主要路径。

　　通常而言，快消行业涉及上下游生产、物流、经销多个环节，一般基层员工往往很难迅速跑通，而外聘的高学历人才又通常难以形成整合思维，因此内部引进管培生就成为一个解决方案。也因此，管培生通常需要不断轮岗一到两年，熟悉各个岗位后才予以定岗。

　　说白了，管培生就是入职并定岗的员工，是企业自主培养中高层管理人员的人才储备计划。定岗之后，这样的复合型人才就能为未来的管理层做人才的梯队储备。

　　2002年，苏宁创始人张近东拨款3000万元推进人才培养计划，因首期总共招募了1200名本科生而得名为“1200工程”。2007年，拿到今日资本救命钱的刘强东听从前者建议，也开始招募年轻人做管培生。零售和电商领域有着和快消行业类似的处境：产业链条长而琐碎，非复合型人才很难胜任。另一方面，也因为管培生不同于社招，定向针对于“白纸一张”的应届生群体，很多企业乐于沿用此招徕年轻血液，比如百度搜索业务的壹百分、龙湖地产的仕官生等。

　　值得玩味的是，虽然加入管培生战场的不乏有美股上市公司，以及弘扬扁平化管理的互联网公司，但其管培生制度仍然快速与国内独有的企业文化相糅合，将后者发扬光大。比如说，在各个环节都强化集体主义本色，强调吃苦是福，企业个人是一家。百度“壹百分”管培生刚入职便要经历10天的军训，没收手机，全封闭训练，每人每天3到5公里的接力跑，再加上高空极限拓展训练。而在京东，亲力亲为的刘强东亲自带了六届管培生，早期他会为管培生下厨，甚至邀请管培生来家中做客。

　　而后的管培生虽然多数没有这样丰富多彩的经历，“公司大家是小家”的培训观念却没变，为了熟悉物流和仓储系统，早期管培生都得住仓库，即使是大冬天也不例外。

　　京东以外，苏宁是为外界窥见管培生生活最完整的公司。根据苏宁外宣资料显示，张近东对1200管培生提出了“高起点、高责任、高管带教”的“三高”带教模式，在这一模式下，管培生有着绝对精确的成长路径：1年体系内学习，完成从学生到苏宁人的转变；3年内成为基层管理者；5年内成为中层管理者；5年后要承担更大责任，进入高管序列成为苏宁事业的接班人。在“三高四阶”的培养制度中，7年左右就能成为中心负责人级别的高管序列。除此以外，1200的当期生入职当年无一例外都要经历996，并要能在客服、经销、物流等多个岗位间进行轮岗。

　　不过，大小公司都推行管培生，在年龄焦虑的职场，也就造成了这样的现象：年轻人被以特殊的渠道招揽，针对他们的考核机制也事事必求特殊化，比如，京东的管培生可以越过直属上司向刘强东汇报，苏宁甚至为招揽年轻人才投入数亿修建人才公寓。在京东，老员工们有时甚至会抱怨管培生们的越级特权，和“凭什么他们拿的钱就是我的两倍”。

　　在公司，苏云就一度发现老员工总是用异样的眼神揶揄他们为“大领导”，“话不难听，但眼神特别奇怪”。

　　之所以管培生在国内能够迅速铺开，除了这一制度本身不难复制外，国内公司经历了40年的高速发展，仍处于“拿时间换规模”的阶段，996、007的推行决定了年轻群体对于企业的重要性。但由于职场文化的影响，年轻人的过分特殊化，常常被简化为宫斗逻辑。

　　老员工本就因年龄焦虑与管培生站在对立面。被称为领导的嫡系部队、“御林军”，有时还不算过分，比较夸张的说法会聚焦于两性关系、钱权交易。苏云就知道有不止一位升职的女管培生被恶意猜测过。与此同时，对于企业而言，年轻血液的教化仍然是“老三样”：挫折教育、团建文化和企业价值观输出。

　　在连续轮岗几个月后，苏云发现自己的自信心几乎已经磨损殆尽，原本就是名校出身，但要承受相对较多的职场压力，与此同时，公司允诺的培训和快速成长却没有实现，来培训的导师来来回回都在“洗脑”企业文化，而轮岗制永远都在没熟悉业务的时候，“要么直系领导离职，要么我就被轮走了”。

　　有时，苏云甚至会觉得公司就是在洗脑。在2019年3月1日，苏宁就在其内部通讯软件“豆芽”上官方公众号“狮说”上发布了一篇文章，文章题目为《醒醒吧，巨婴》，将苏宁已离职的一位管培生林南称之为“巨婴”，成绩优异却无法适应工作。文章称已离职的“1200”管培生林南（化名）虽然在学校是风云人物，而在工作中，林南却无法适应，最终选择放弃，在父母的帮助下找到了一份稳定的工作。有苏宁管培生在文章下面评价，“一个标准度量所有人，我觉得不太合适”。

　　在英文中，管培生的全称为Management Trainee（管理者实习生），每家企业的相应制度不尽相同，一位联合利华的管培生就告诉AI财经社，其基本目标都是通过基层轮岗，为中层管理层做人才储备。

　　不过，对于很多国内企业来说，更重要的也许是trainee（实习生）。曾有数据统计，中国的家族企业占全部私企的85%，而那些创始人意志驱动的公司，甚至是按照老板为模板招募管培生，“一般家庭或贫困家庭的孩子，简单平实，吃苦耐劳”。早期刘强东甚至会插手管培生工资去向，要求他们只能把钱用于学习。

　　在这种体制下，老板大多愿意亲自指导管培生。例如，张近东曾明确表示，苏宁的1200工程，只为孵化把“企业事业当成自己事业”的事业经理人；而在京东，管培生时常可以获得特殊待遇，包括前述提及的可以去刘强东的纽约家中做客，还可以直接向刘强东汇报。

　　一位地产公司中层表示，中国的大多数企业家对企业仍有极强的主导欲，与职业经理人相比，“白纸一张”的管培生将来更“听话”。

　　而上述联合利华的管培生表示，自己的直属上司兼有导师职能，作用类似于做课题时导师给出指导意见，“70%是自己摸索来的，20%是和同事交流，10%才是向导师学习”。

　　进入民企的管培生，大多有完全不同的经历。上述地产公司人士向AI财经社透露，老板喜欢绕过VP，直接与管培生对话，来了解一个业务部门的具体情况。“没有任何职场经历的年轻人容易对第一份工作产生‘雏鸟情结’。”在他看来，这种情况下，好处是管培生往往对公司文化有100%的认同，“那他的工作能力就会最大限度释放出来”。

　　不过，自己人与外人间的比例差距，一个重要作用，仍然是在公司的控制权和影响方面，能够起到关键性的数据支持。职业经理人所代表的治理结构，一度冲击着本土企业由创始人主导的公司运营逻辑。而在京东，数位于上市前夕延请的外部高管都于2019年迎来大规模离职潮，并改由以徐雷为代表的老将和余睿为代表的“管培生派”接替上位，刘强东称，“一起承担责任，荣辱与共，有福同享有难同当的那种人，才是自己和京东真正的兄弟”。

　　在企业家本身对公司的掌控欲压倒一切的情况下，企业势必向管培生制度施加更多基于这一意志的本土化改造，如军训等团建文化和给予越级特权，以将管培生快速转化为“自己人”。从这点意义上来说，的确可以说是企业孵化了自己的“御林军”，只不过，多数时候，这些诉求也未必能被管培生所理解和认同。2018年年初，携程管培生就自爆其制度存在潜规则，部分携程离职员工更直接称“这就是个大坑”。

　　在这份抄送携程高管的举报信中，该匿名管培生称携程的管培生制度晋升存在潜规则，培养计划名存实亡，许多人由于受不了已经离职，同届管培生离职率高达50%。当时，有携程员工分析称，应该是由于去哪儿与携程合并，致使许多管培生评级、晋升和培训流程陷入波动。管培生作为投入、规模，其跨度均要在两到三年的人才投资计划，对于企业的经营稳定和投入水平均有一定要求，需要企业发展至少已经进入稳定状态。

　　但核心在于，国内多数企业仍处于一二代交棒的前期，活跃在市场上的新经济企业平均创办时间则不足20年，即使管培生制度能够带来一定回报，但除去房地产、零售、电商这类现金流充沛的企业，极少有企业能够愿意负担两到三年的高额培训成本，而且，管培生作为定向招募的优质人才，对于企业也往往有薪资和成长空间上的更高要求。来给苏云每周培训的导师，就几乎都是公司内部员工，而主要宣讲的内容有一部分就是企业文化，“特别形式主义”。

　　根据校招平台梧桐果发布的数据来看，2020年届高校毕业生就业青睐排名前十的岗位里，管培生仍然位居第一，达5.18%。其中，毕业生一致认为，管培生发展空间大、晋升速度快、薪资待遇高、企业需求大、无专业限制，是很好的求职选择。

　　管培生的门槛也越来越高。2017年，就有人在知乎上曝出，京东的管培生招募要求已经细到不能太早结婚、也不能太有钱。

　　一个多数人无法否认的事实是：若有似无的各路传闻中，管培生年薪超数十万、10年便能出任总裁的传言一直撩动着年轻人的心弦，这是远比任何澄清都要更好的公关。如果打开社交媒体，常能看到《到底哪家管培生最有前途》、《管培生真的是升职捷径吗》这样的标题，各个求职应用也往往会针对性为毕业生提供京东、苏宁等大厂管培生的面试培训服务。“升职加薪，走上人生巅峰”的传说在毕业生的焦虑和期盼中永不过时。

　　在柳赛或余睿这样的励志故事里，成功如同等式般简单，财富密码触手可及。柳赛在提及996时说，“没有付出哪来收获”，“年轻人不应该佛系”，他的同事称他是永远最勤奋的那一个；而余睿被人提及最多的，就是他有酷似刘强东的一面，经常和基层员工打成一片，和他们一起分拣、送货。

　　特别是今年，管培生的含金量在毕业生心中达到新高。有拿到offer的管培生告诉AI财经社，他原本当初求职时只是抱着“到处都投一投”的想法，但由于新冠疫情，课题停摆，毕业延缓，现在来看，管培生就是个不错的“上岸”选择。而另一位拿到offer的毕业生如今则身处美国，考虑到留学生现在处境尴尬，前途也不明朗，而管培生“毕竟接近管理层”，“自己也想往这方面发展”。

　　当然，这两位同学也知道，管培生越招越多，成功故事的比例当然也就越来越少。“其实很多管培生做了四五年，都还是最低层员工”。

　　和许多看上去很美的制度一样，管培生也是一个围城：外面的人想进去，里面的人想出来。

　　苏云一度认为，自己和那些没能晋升的管培生都属于制度的牺牲品，“不知道自己能干什么，也不知道自己该干什么”。苏云在一年前离职，他告诉AI财经社，“我在我们那一批中都还算走得晚的。”

　　如今他在一家私企工作，失去了管培生的光环，也比以前要忙得多。他偶尔会想起自己当年刚入职管培生时，曾畅想过的美好未来，“三年之内能有份稳定、体面的工作，在这个城市里能有自己的一席之地。”

作者：admin

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