快手短视频运营管理方案(快手短视频运营部门组织架构及职责分工 快手短视频运营部门薪酬绩效方案)

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　　1、书宋管理咨询原创文档 请勿二次上传 盗版必究 快手短视频运营管理方案快手短视频运营管理方案 公 司：XXX文化传媒有限公司公 司：XXX文化传媒有限公司文件编号：版 本：撰 写：百度文库书宋管理咨询审 核：审 批：时 间：20XX年XX月XX日 目 录TOC o 1-3 h u HYPERLINK l _Toc3327 一、快手短视频运营部门组织架构设置及部门人员职责分工 页 共 31 页二、快手短视频运营部门薪酬管理实施细则（一）薪酬组成快手短视频运营部门薪酬结构组成包括基本工资，岗位工资，绩效工资，奖金，负激励，津贴，工龄奖，全勤奖，其他，季度绩效奖金，年度绩效奖金。其中，月度综合工资=基

　　2、本工资+岗位工资+绩效工资+奖金负激励+津贴+工龄奖+全勤奖+其他1、月度综合工资构成（1）基本工资根据国家相关规定及同行业基本工资标准,再结合公司实际情况,设置的最低员工生活保障工资，基本工资按考勤计发。（2）岗位工资岗位工资以岗位责任、岗位技能等为依据确定的工资，岗位工资按考勤计发。（3）月度绩效工资绩效工资与个人工作成果表现挂钩,体现员工在考核期的工作绩效考评情况,根据绩效考核分值对于的绩效系数来计算所应获得的工资。绩效工资的计算公式:绩效工资=绩效工资基数绩效考核系数（4）奖金：快手短视频运营人员的超额奖金或给公司节省成本、做出杰出贡献给予的现金奖励。（5）负激励：是指快手短视频运营人

　　3、员的行为不符合公司或运营部门管理目标将给予经济处罚、降级、降薪等。（6）津贴：包括午餐补贴300元、交通补贴300元、通讯补贴200元，津贴按出勤时间计发。（7）工龄奖：体现了员工的工作经验及对公司的服务年限与贡献，工龄奖为50元/年，连续四年封顶。（8）全勤奖：按月度计算，员工在本考核月度内无迟到、早退、请休假、未打卡，可以发放全勤奖200元。（9）其他：根据总经办会议、公司要求等情况确定。快手短视频运营部门月度薪酬结构表岗位名称职等名称基本工资岗位工资绩效工资奖励负激励工龄奖午餐补贴交通补贴通讯补贴其他全勤奖月工资标准快手短视频运营经理A

　　4、020510B0C0快手短视频运营专员A0BC快手短视频编导A0B0C快手短视频拍摄师A0

　　5、BC快手短视频剪辑师A0BC备注：1、快手短视频演员薪资为电商直播主播薪资标准，主播薪资及上播提成参见电商直播主播薪酬绩效考核方案。2、兼职快手短视频演员薪酬按照300-800元/天劳务报酬计算，具体标准以兼职快手短视频演员合作协议为准。3、快手短视频拍摄师与快手短视频

　　6、剪辑师前期可由一人兼任，根据工作量情况予以增加人员编制。委托第三方进行快手短视频剪辑与拍摄的劳务报酬具体标准以快手短视频拍摄与制作合作协议为准。2、季度绩效奖金季度绩效奖金是根据快手短视频运营团队季度重点工作、日常管理工作完成情况及月度平均绩效考核结果决定。3、年度绩效奖金 完成或超额完成年度责任目标，对于快手短视频运营经理及其团队人员进行的一次性奖励，具体提取比例及分配比例按照岗位系数值确定。（二）员工定薪标准 1、新入职员工试用期为3个月，试用期工资为对应职等工资的80%。试用期间工作成果表现突出的员工可以申请提前转正，但试用期入职时间不少于1个月。2、符合招聘岗位任职资格要求或超出任职资

　　7、格要求的，且同岗位工作经验满3年的，原则上从C等级开始定薪。3、统招大专以上学历应届毕业生具备个人优秀作品案例，无相关工经验但能力突出者，试用期薪资统一按4500元/月计算。转正薪资按照绩效考核结果对应的薪酬等级标准计算。4、对于较优秀或特别稀缺的人才，可根据市场价格予以破格定级，但须经总经理批准。 （三）薪资计算与发放1、由人力资源部负责编制有关工资表，并提交财务部审核。2、每月15日发放上月薪资，如遇节假日，则提前一日发放。3、员工对工资产生异议时，可以提出书面申请，进行工资复核，但自发生之日起一个月内未提出的，则视为弃权。4、加班原则上进行补休，如岗位工作性质原因确实无法补休的，则由部门

　　8、经理提出申请，总经理批准后，给予计算加班工资。三、快手短视频运营部门绩效考核管理实施办法（一）绩效考核职责分工1、人力资源部负责绩效考核管理办法的培训与沟通，确保员工明确绩效考核的目的和意义，掌握绩效考核的标准和方法，撰写绩效考核的总结报告，就存在的问题和下一步的工作建议向公司领导汇报。 2、快手短视频运营部经理负责与部门员工进行沟通，客观公正地对部门员工的绩效进行考核评估，并帮助员工认识到工作中存在的有待改善的问题。（二）月度考核实施办法1、月度考核为当月工作时间21.75天，考试实施时间为下月的1日-5日。（1）按自然月接受考核，个人月度绩效评分受岗位职责、工作绩效考核成果影响。（2）员工

　　9、个人月度绩效评分与其岗位调配、职位晋升降级，工资调整，年终奖金分配等紧密挂钩。详见附件一： 快手短视频运营岗位KPI绩效考核指标表2、月度绩效考核项目（1）对于快手短视频运营经理考核内容主要是基于年度经营计划的分解目标落实和管理目标计划的完成情况而进行的考核，具体包括以下项目：关键业绩指标（占比80%）：分解至本部门的责任目标、管理目标等达成情况，绩效改善及成本控制情况。管理指标（占比20%）：包括团队管理、员工培养、沟通协调、主动性、责任感。（2）对快手短视频运营部员工的考核主要是基于岗位职责与目标月（季、年）度任务分解的完成情况而进行的考核，具体包括以下项目：关键业绩指标（占比80%）：分

　　10、解至各个岗位目标达成情况。日常工作行为指标（占比20%）：工作态度包括责任心、勤奋度；工作能力包括团队合作、执行力、工作效率。3、绩效考核方法（1）快手短视频运营部员工在每月1日前填写本人上月度XX岗位月度考核指标表，按照表格的内容填写完整并进行自评签名，员工自评占比绩效考核得分的20%，员工自评后将绩效考核指标表交至快手短视频运营经理。（2）快手短视频运营经理在每月3日前，对各岗位月度考核指标表进行打分和终评，总监对经理进行绩效考核打分，直接上级评分占比绩效考核得分的80%。举例： 员工自评占总分的20%，直属上级评分占80%。如员工自评85分，直接主管评80分。该员工绩效考核分=8520%

　　11、+8080%81分（3）人力资源部在每月5日前对快手短视频运营部员工月度考核指标表进行统分，并将被考核人的考核分数对应级确别定考核等级，按照考核等级确定绩效系数，按照绩效考核系数核实实发绩效考核工资。（4）人力资源部将快手短视频运营部门人员工资核算结果在每月8日前交到财务部进行工资复核，并将快手短视频运营部绩效考核结果反馈给快手短视频运营部经理。（5）绩效考核的反馈人力资源部两日内将确定的绩效考核结果告知被考核人，并听取被考核人对绩效考核结果的建议与意见，由快手短视频运营经理填写员工绩效面谈记录表（附件二）；通过绩效考核面谈使员工知晓直接上级对员工本人的工作期望，同时也使员工本人清楚自己有待改

　　12、进的工作方向。4、考核结果运用（1）考核得分等级表根据考核成绩的分值结果，从高到低分为五个等级，分别是“S”、“A”、“B”、“C”和“D”。具体等级标准见下表。等级S特优级A优秀级B合格级C需改进D不称职分数区间120 分以上100 分120 分80分99 分60 分79 分59分及以下权重系数X10.80.50备注： 评为 S 级或者 D 级，必须通过书面形式进行解释说明。S 级:绩效工资系数为X(为实际绩效系数。如绩效评分为150分,绩效系数X=1.5)。A 级：绩效系数为1。B 级：绩效系数为0.8。C 级，绩效系数为0.5。D 级，无绩效工资。（2）绩效工资计算方法实发绩效工资=绩效

　　13、工资基数绩效系数根据个人月度表现，主管领导在整体评价的基础上可以给予额外最高不超过20分的奖励分。试用期员工绩效工资与转正员工核算方法相同。当员工因入离职等情况，考核周期不满一个月度时，按照应计算考核周期（整数月，不满一个月但超过10天（含）的按一个月计算，不满10天的不计算）所占整个月度比例进行等比例发放。（三）季度绩效考核及季度绩效考核奖金发放管理1、季度考核实施时间为下个月的1日-8日。2、季度绩效考核指标月度绩效考核加权平均值权重占60%季度综合考评权重占40%季度绩效考核由月度平均绩效考评成绩和季度综合考评组成，季度综合考评主要指快手短视频运营部门季度重点工作、日常管理工作完成情况，

　　14、由总经办会议研究决定。例如:某季度综合考评主题为单个快手短视频播放或单个运营推广策划项目，传播途径广、影响力大、粉丝参与性强，能极大的提升公司品牌力和竞争力，季度评出1-3项作为季度综合考评指标进行绩效考核。3、季度绩效奖金标准完成季度绩效目标任务， 快手短视频运营部门季度绩效奖金基数为人民币20000元。4、季度绩效奖金计算方法季度考核分数=60%月平均考核分数+40%季度综合考评分数实发季度绩效奖金=部门季度绩效奖金基数（人民币20000元）部门季度考核系数快手短视频运营部门员工个人季度奖金由快手短视频运营经理自由分配，分配方案提交主管领导审核，总经理审批，下季度第一个月与月度工资一同发放

　　15、。（四）年度绩效考核及年度绩效考核奖金发放管理1、年度考核期限为本年度的 1 月至 12 月，考核实施时间为下一年度的 1 月 1 日-1 月 10日。2、年度绩效考核指标年度绩效考核由月度平均绩效考评成绩和年度综合考评组成，年度综合考评以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分，年度综合考评指标由年终大会会议研究决定，年度评出1-5项作为年度重点综合考评指标进行绩效考核，部门经理将年度重点综合考评指标分解到部门员工个人。 3、个人年终绩效考评分数计算方法个人年终绩效考评分数=60%月平均考核分数+40%年度综合考评分数4、年终绩效奖金标准（1）年终奖的奖金总额：奖金总额年度税后净利总额（1

　　16、-98%）年度实际销售完成率。举例：2020年实现税后净利3000万元，股东权益、分红、公司提留资金按98%计提，原定利润目标为2000万，完成比例为150%，奖金总额=3000万（1-98%）150%=90万（相当总利润3%）年终奖根据各部门绩效系数先发放至各部门，各部门再根据个人绩效考核情况发放至员工。（2）部门总奖金=公司奖金总额部门总人数部门绩效系数（各部门人数部门绩效系数之和）举例：公司奖金总额为20万元，快手短视频运营部共12人，部门绩效系数为0.9；人力资源部共3人，部门绩效系数为0.8；生产部共10人，绩效系数为1.1。直播运营部总奖金=20万120.9（120.9+30.8+

　　17、101.1）（3）个人奖金=部门总奖金个人绩效系数个人职务绩效基数（本部门人员职务绩效基数绩效系数之和）举例：人力资源部总奖金为8000元，有经理、专员和助理共3人。个人年终绩效考核系数分别为0.9、1.0、1.1。人力资源专员个人年终绩效奖金=80001.11.1（0.91.2+1.01.1+1.11.1）个人职务绩效基数及其他明细规则标准详见XXX文化传媒有限公司薪酬绩效管理制度。（五）绩效考核奖惩标准1、公司根据员工个人月度考评结果，综合评判员工是否满足职级、工资的晋升或降级条件。2、员工连续6次月度考核结果中1次月度考核评级达到“特优级S”或3次月度考核评级达到“优秀级A”，且期间未出

　　18、现考核被评价为“需改进C”或“不称职D”的，公司将对员工进行晋升奖励。晋升遵循逐级上调原则，一年之内不允许上调2个级别或以上；如有特别优秀员工，须经公司总经理特批方可进行调整。3、员工年终考核评级为“不称职D”，或一年内累计3次考核等级为“需改进C”的员工，表明其无法胜任其工作岗位，公司有权调整该员工的级别进行向下调整，无法向下调整的，则进行岗位调整。级别或岗位调整后之后考核评级仍为“需改进C”或“不称职D”，则公司有权予以辞退处理，并不支付任何劳动补偿金。4、若公司员工在工作中发现业务管理中存在的重大问题，有效避免公司财产损失时，部门负责人可申请特别奖励，原则上单笔奖励金额不超过预计损失额的

　　19、5%且上限不超过20,000元。5、如公司员工在工作中因个人原因，违反公司员工手册、奖惩管理制度、财务管理制度等规章制度所要求事项，则按照相应的管理办法进行处理。如当月工资不足以扣减，则将差额部分延至次月工资扣除。6、如因员工个人原因造成公司蒙受重大损失，员工工资已不足以清偿时，公司有权通过法律手段进行追讨。 7、有下列行为，取消当期部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。（1）由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的。（2）工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的。（3）有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的。（4）无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影

　　20、响社会秩序或犯有严重错误。（5）指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成部门或公司出现重大损失者。（6）无正当理由，故意延误工作造成部门或公司重大损失者。（7）其他经讨论确定事项。附件一：快手短视频运营岗位KPI绩效考核指标表1、快手短视频运营经理绩效考核指标表职位快手短视频运营经理类别KPI指标详细描述打分标准目标分值数据来源自评20%直接上级80%得分关键绩效考核指标（80%） 总分100CVR（10分）衡量CPA广告效果的指标CVR=(转化量/点击量)100%=1%10运营部/财务部1%- =0.5%80.5%- =0.1%5=310运营部/财务部3- =1.881.8-

　　24、20分）积极主动，责任心强，能很好完成任务20有责任心，可放心交付工作15尚有责任心，基本能完成工作10无责任心，上班时间常做与工作无关事情0勤奋度（20分）对公司有信心，奉献在先，回报在后20视承担的工作和责任为重，而不是谋生手段15言行尚规范，无越轨行为10自我意识重，只讲获取，不讲奉献0工作能力（60分）团队合作（20分）善于团结合作，起带头作用，发挥部门优势20尚能与他人合作，保证部门完成任务15主动不够，勉强配合领导和他人完成任务10难与他人合作，成为公司、部门的包袱0执行力（20分）认真执行各项工作，理解力强，工作高效20执行交办的各项工作，时有提出合理化建议15执行力度一般，需督

　　25、促10能力差，态度不积极0工作效率（20分）完成工作精确，速度快，质量高，无差错20能分清主次，按时按质完成任务，效果满意15需指导和督促下完成任务，工作时有差错10工作不分主次，效率低，工作时有差错0加减分项投诉内部投诉凡因个人原因如工作不配合或其他原因造成公司其他人员投诉的，经查证属实一次扣5分外部投诉出现客户商家供应商等对服务及态度不满现象，一次扣5分违纪一般违纪行为参见奖惩管理制度一次扣5分严重违纪行为参见奖惩管理制度一次扣10分奖励工作奖励在工作中有突出表现或进行了额外的工作，可由直接上级根据实际情况酌情给予加分合计（最终得分=关键绩效考核指标得分80%+日常工作行为指标20%+加减

　　26、分项)绩效分值评级绩效系数分值59D0.060分值79C0.580分值99B0.8100分值120A1.0分值120SX绩效工资标准绩效得分处罚扣分奖励加分综合得分绩效评级绩效系数实发绩效工资评语及建议（直接上级填写）包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议（附绩效面谈记录表）：签名： 日期：晋升意见（直接上级填写）依据本次评价，特决定该员工： 转正：在 任 职 升职至 任 降职为 提薪/降薪为 辞退员工签字主管领导签字人力资源经理签字总经理签字5、快手短视频拍摄师绩效考核指标表职位快手短视频编导类别KPI指标详细描述打分标准目标分值数据来源自评20%直接上级80%得分关键绩效考

　　28、10=0.5%10运营部0.5%- =3%83%- =2%5=1%10运营部1%- =0.5%80.5%- =0.1%50.1%0日常工作行为指标（20%） 总分100工作态度 （40分） 责任心（20分）积极主动，责任心强，能很好完成任务20有责任心，可放心交付工作15尚有责任心，基本能完成工作10无责任心，上班时间常做与工作无关事情0勤奋度（20分）对公司有信心，奉献在先，回报在后20视承担的工作和责任为重，而不是谋生手段15言行尚规范，无越轨行为10自我意识重，只讲获取，不讲奉献0工作能力（60分）团队合作（20分）善于团结合作，起带头作用，发挥部门优势20尚能与他人合作，保证部门完成任

　　29、务15主动不够，勉强配合领导和他人完成任务10难与他人合作，成为公司、部门的包袱0执行力（20分）认真执行各项工作，理解力强，工作高效20执行交办的各项工作，时有提出合理化建议15执行力度一般，需督促10能力差，态度不积极0工作效率（20分）完成工作精确，速度快，质量高，无差错20能分清主次，按时按质完成任务，效果满意15需指导和督促下完成任务，工作时有差错10工作不分主次，效率低，工作时有差错0加减分项投诉内部投诉凡因个人原因如工作不配合或其他原因造成公司其他人员投诉的，经查证属实一次扣5分外部投诉出现客户商家供应商等对服务及态度不满现象，一次扣5分违纪一般违纪行为参见奖惩管理制度一次扣5分

　　30、严重违纪行为参见奖惩管理制度一次扣10分奖励工作奖励在工作中有突出表现或进行了额外的工作，可由直接上级根据实际情况酌情给予加分合计（最终得分=关键绩效考核指标得分80%+日常工作行为指标20%+加减分项)绩效分值评级绩效系数分值59D0.060分值79C0.580分值99B0.8100分值120A1.0分值120SX绩效工资标准绩效得分处罚扣分奖励加分综合得分绩效评级绩效系数实发绩效工资评语及建议（直接上级填写）包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议（附绩效面谈记录表）：签名： 日期：晋升意见（直接上级填写）依据本次评价，特决定该员工： 转正：在 任 职 升职至 任 降职为 提

　　31、薪/降薪为 辞退员工签字主管领导签字人力资源经理签字总经理签字附件二：绩效面谈记录表绩效面谈记录表员工姓名部门员工职务面谈人面谈时间面谈人职务面谈方式一对一面谈 绩效会议 其他：绩效面谈内容一、根据上月绩效协议书，一起回顾考核周期内的绩效情况（包括各指标的完成情况，实施过程中遇到的问题，员工从工作成绩、工作态度、工作能力及职业素养等方面的提升情况）【员工填写】二、考核周期内突出的业绩（包括但不限于绩效协议书所规定的可以评为C等以上的绩效表现）【直接上级填写】：三、考核周期内工作中存在的不足（包括但不限于绩效协议书规定的可以评为D的绩效表现）及需要提升的技能或能力【直接上级填写】：四、针对上月绩效状况中主要的不足之处，双方【员工与直接上级共同商定】最终确定的绩效改进计划或绩效辅导方案：五、双方【员工与直接上级共同商定】沟通下月工作计划及目标时，在哪些方面较难达成一致？ 六、在下一考核周期内完成既定的工作目标有哪些困难或需要协调的事项？【员工与直接上级共同商定】 直属上级签字员工签字注：请在绩效结果出具后3个工作日内将此表填写完整交人力资源部汇总备案。

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